2017年03月24日

大津市人事・給与構造改革

２月通常会議で最も議論された議案は議案第２２号でした。
一般質問でも取り上げる議員が多くありましたし、総務常任委員会でも
労働組合に参考人招致という形で意見を求めました。
この議案は、職責と処遇の不一致を可能な限り解消し、管理職への昇進意欲を
向上させるために、係長級から主幹級への昇進をなくして、
非管理職の最大給与額を引き下げるというもので、
管理職にならなければ４０歳を過ぎたあたりで昇給が止まってしまいます。
背景には非管理職の職員の給与が部長級の給与を上回っている
事態があり時間外勤務の削減などがあります。
ここだけを見ると時間外労働を意図的にしているのではないか、
そのために非管理職の職員の給与が高くなり、こうした条例の一部
改正も仕方ないと思われがちですが、そもそも時間外労働は
上司の命令で行うもので、非管理職の職員の意思で行われる
ものではありませんし、現実に人手が不足して仕事が終わらない部署も
あります、中には意図的に時間外労働をしている職員もいるかもしれませんが、
それは管理職が職員をしっかり管理・監督していないことも原因の
一つになっています。

大津市では給与の削減以外にも職員の働きやすい環境づくり、持続可能な
組織の維持のために適正な職員配置やワークライフバランスの推進など、
給与構造改革も含めて１１の施策を考えていますが、
具体的にその内容が提示されずに給与の削減だけが先行してしまったために
問題が大きくなったところもあります、今後はほかの施策の計画、進捗を
注視していこうと思います。

個人的に心配するのは、公務員志望の就職希望者が他市の行政機関に
流出して優秀な人材の確保ができないという事態にならないか、
少子高齢化の進展は支えられる人が増加して、支える人が減少する、
そのことも意味しています、そういう時代になるほど優秀な人材が
求められますし、すべての人が管理職試験に合格できるわけでもありません、
合格してもポストがあるのか、管理職には時間外手当が付きませんので、
管理職による、いわゆるサービス残業が増加しないか、管理職の
時間外労働は給与には反映しませんので、管理職の健康管理は
十分できるのか、そんな問題や管理職に向かない職員が管理職になり
部下の評価や指揮、命令が円滑に進むのか、事務処理能力は優れているが、
性格的に管理職に向かない職員もいるのではないか、そうしたことも危惧します。
ライフワークバランスとは仕事の仕方を選択するということも含まれます、
全ての人が昇進意欲を持つとは限りませんので、そのあたりとの
整合性も考える必要があると思います。

危惧の先には市民へのサービス低下があります、地域では自分たちの
まちをよくしょう、活性化しょうと考え行動している個人や団体が
数多くあります、自助・共助で努力しても公助が必要になる時があり、
そうした時に素早く対応できる市役所が維持できるか、持続可能な
まちづくりは市民が主体にならなければ進みません。
市民の後押しやアドバイス、支援が効果的にできるか、そんなことを
心配します。
６年間の議員生活を通して感じるのは、大津市の職員は優秀な人材が
多いということです、もちろんすべてとは言いませんが、企画力、
実行力がある職員が本当に多いと思います。
ただ、そうした力を十分に発揮できるだけの権限が制限されている、
そんな感想も持っています。
玉磨かざれば光なし、という言葉があります、これはすぐれた才能や
素質を持つ人物でも努力して自分を磨かなければ、才能や素質を
活かせないという意味で、執行部は職員が努力して自らを磨く環境を
整備することに速やかに取り掛かっていただきたいと願います。
そのことがとりもなおさず、市民サービスの維持、向上につながる
ことだと思います。

以下は、２月通常会議で所属する会派の議案２２号に対する賛成討論です。
この討論を賛成と考えるか反対と考えるかは判断が分かれるかもしれません。

湖誠会討論（人事・給与構造改革）

平成29年３月21日

　湖誠会を代表いたしまして、ただいま議題となっております、
議案第22号　大津市一般職の職員の給与に関する条例等の
一部を改正する条例の制定について、
委員長報告に賛成の立場から討論をいたします。

　当該議案は、職責と処遇の不一致を可能な限り解消し、
昇任意欲を向上させ、持続可能な組織体制を目指すことを
長期的目標とし、がんばった人が報われる給与制度とすることで、
仕事に対するモチベーションを向上させ、
市民サービスの向上を目指すことを短期的目標とした、
いわゆる人事・給与構造改革案の短期的目標の一環として、
行政職給料の最高号給の引き下げや主幹級への昇任の廃止、
また、保健師の給与制度の見直しを主な内容とするものです。
　この人事・給与構造改革案は、職員給与の改正だけでなく、
時間外勤務の削減や適正な人員確保、職員のがんばりに応じた
処遇制度への転換など、全部で11項目の改革内容となっており、
改革案全体の方向性としては、新総合計画第１期実行計画や
行政改革プラン2017に掲げられた「徹底した行財政改革を進め、
確かな都市経営を進める」ことで、持続可能な組織づくりに
資すると考えることから、当該議案には賛成いたします。

　しかしながら、本会議や委員会での議論を踏まえ、
今後の人事・給与構造改革の進め方について、
意見を述べておきたいと思います。

　そもそも人事・給与構造改革案では、職員ニーズに合った
構造改革を実現するため、平成26年度に実施した職員意識調査をもとに、
職員のモチベーション向上策として11項目にわたる施策を提示されました。
しかし、職員団体や職員に対しても、その改革案全体の構想が
果たして正しく伝わっているのか、はなはだ疑問に感じます。
今回の議案では、一般職員の給与が管理職の給与を超える状況の
解消を図るとして、給料表の改定による最高号給の引き下げという
痛みを伴う改革案が目に見える形で示された一方、
時間外勤務を削減するための方策や適正な人員確保、
また、がんばりに応じた処遇制度とするための人事評価制度の
活用・拡大方法など、職員の処遇改善につながる改革案が
職員の目に見える形で具体的に説明できていないこと、
職員の実感を伴っていないことが、この議案の上程にあたって
大きな混乱を招いた原因であると考えるものです。
代表質問や一般質問において市長は、
平成26年度に職員意識調査を実施した後、
平成27年５月に職員団体に職員アンケートの結果や課題を説明し、
全職員に向けて周知したうえで施策方針を策定し、
職員団体に説明したことや、昨年６月に職員団体に改革案を提案して以降、
延べ18回の団体交渉を重ねてきたことを強調されました。
確かに、職員団体との交渉に時間をかけられたことは評価いたしますが、
全職員に向けては、職員アンケートの結果や課題の周知を図られたにとどまり、
改革案の説明が行われたわけではありません。

職員団体に加入する職員の割合が半数を下回っている現状で、
職員の痛みを伴いつつも市民サービス向上に向けた
大きな改革を行おうとするならば、職員団体との交渉と並行してでも
全職員を対象に改革案の目的について説明会を開催するなど、
丁寧な説明と理解を得る努力を行うことが必要だったのではないでしょうか。
そうしたことの積み重ねによって、
職員団体との合意がなされないまま議会に議案が上程されるという、
異例かつ残念な状況を回避できたのではないかと考えます。

また、職員のモチベーション向上という点では、
人事・給与構造改革の全体を早期に完成させることが必須となります。
先ほども述べましたように、職員の実感を伴う形で時間外勤務が
削減されるよう、事業の再編や適正な人員配置を図り、
職員のがんばりが正当に評価される人事評価制度を構築しなければ、
ただ単に一般職員の人件費をカットし、その分の仕事が管理職に
上乗せされるだけといった、職員のモチベーションを逆に低下させ、
優秀な人材の散逸を招くおそれがあることは
指摘しておかなければなりません。

行政改革プラン2017では、事業の再編・整理、統合・廃止に取り組むとして、
平成29年度の前半に新たな事業評価の方法を検討し、
事業改善計画の策定をしたうえで、計画に基づく実施を平成30年度から
行うとされておりますが、あわせて働き方改革や
ワーク・ライフ・バランスの推進を加速させ、今回の人事・給与構造改革が、
全国の中核市で３番目に高いとされる本市職員のラスパイレス指数を
是正するための総人件費改革だけに終わることのないよう、
強く求めておきたいと思います。

加えて、今回の人事・給与構造改革の目的のひとつは、
管理職の職責に見合った給与水準と処遇の確立にあります。
しかし、現在本市では、管理職給与の独自カットが行われ、
平成29年度も引き続き独自カットを行うための議案が上程されております。
本市の厳しい財政状況を鑑みて一定の独自カットはやむを得ないと
考える一方、今後ますます管理職の職責が重くなることを考慮すれば、
職員の昇任意欲を減退させることのない独自カットのあり方についても
平成29年度中に改めて検討されるよう、申し添えます。

　最後に、当該議案の採決にあたって市長と職員団体の双方に、
特に申し上げておきます。
　当該議案は、今通常会議への上程に向けてわれわれ議会に
説明がなされた後にも市長と職員団体、いわゆる労使の交渉が続けられ、
議案内容が変更されるかもしれないという不安定な状況が続きました。
そして、議案として上程された後も当該議案を総務常任委員会で
審査するに当たっては、両職員団体を参考人招致するという
異例な事態となりました。

　今回の議案は、間違いなく職員にとって痛みを伴うものであります。
しかし、われわれは、大津市の意思決定機関である議会の一員として、
ときには市民や職員にとって痛みを伴う議案であっても、
それが本市全体の利益、あるいは持続可能なまちづくりに
資すると判断したならば、責任と覚悟をもって賛成しなければなりません。
それは、ひとえに市民のためであって、
議会は労使の交渉窓口でもなければ仲裁役でもありません。
今回の議案については、我が会派内にも賛否さまざまな
意見がありましたが、人事・給与構造改革が市民サービスの向上に
つながると信じ、賛成といたしました。

人事・給与構造改革については、今後も労使交渉が続けられるものと思いますが、
市長と職員団体の双方には、これまでの人事・給与構造改革に
関する交渉のあり方が互いの主張を一方的にぶつけるだけになっていなかったか、
また、その主張によって得られる成果が市民に寄り添ったものとなっていたのか、
再度熟慮されるよう申し上げ、討論といたします。



  

Posted by いとう茂 at 17:43 │Comments(0)
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